上班時間遭同事毆打受傷：雇主責任、公傷假與被迫撤告之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於上班時間（11:30）在公司內遭甲同事毆打受傷，經驗傷後至警局對甲同事提出傷害告訴，並對乙同事提出妨礙名譽告訴（乙同事向甲同事散播當事人在老闆背後說其壞話之不實言論）。隔日，老闆透過組長轉達，若當事人不對乙同事撤告，就要當事人離職。當事人欲瞭解雇主對上班時間之職場暴力事件是否負有責任、受傷休假期間得否請公傷假，以及面對雇主以撤告為條件之離職要求應如何因應。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工於上班時間在工作場所遭同事毆傷，是否構成職業災害？雇主是否應負補償責任？
• 受傷休養期間，勞工得否請公傷病假？工資應如何給付？
• 雇主以不撤告即解僱作為要脅，是否構成違法解僱？
• 勞工對同事提出傷害及妨礙名譽告訴，是否為正當權利之行使？
• 雇主對於職場暴力事件是否負有防治與管理之義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償（醫療費用、工資補償）
• 勞動基準法第13條 — 職災醫療期間不得終止契約
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職場不法侵害之義務
• 刑法第277條 — 傷害罪
• 刑法第310條 — 誹謗罪
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任

四、法律分析

首先，關於職業災害之認定與雇主責任。勞工於上班時間、工作場所遭同事毆打受傷，是否構成職業災害，須視其是否與執行職務具有關聯性。依勞動部見解，勞工因執行職務而與同事發生衝突遭受傷害，如與工作事務有關聯，得認定為職業災害。若經認定為職業災害，依勞動基準法第59條規定，雇主應補償其必需之醫療費用，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。此外，依勞動基準法第13條規定，勞工在職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。

其次，關於公傷病假之權利。如本案經認定為職業災害，勞工受傷休養期間得請公傷病假，依勞工請假規則第6條規定，公傷病假期間工資照給。即使未被認定為職業災害，勞工亦得依勞工請假規則申請普通傷病假。雇主不得因勞工請傷病假而為不利之處分。

再者，關於雇主以撤告為條件要求離職之違法性。雇主要求勞工對同事撤告否則離職，此舉嚴重違法。第一，提出告訴係勞工之正當法律權利，雇主不得以此為由要求離職或解僱。第二，雇主之解僱須符合勞動基準法第11條或第12條之法定事由，「不撤告」顯非法定解僱事由。第三，雇主此舉可能構成脅迫，若勞工因此被迫離職，該離職之意思表示得以受脅迫為由主張撤銷。勞工可向勞動主管機關檢舉雇主此項違法行為。

最後，關於雇主之職場安全管理責任。依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。雇主未能防止職場暴力事件之發生，已違反此項義務。此外，依民法第188條規定，受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者，僱用人應與行為人連帶負損害賠償責任。因此，雇主對於同事之暴力行為亦可能須負連帶賠償責任。

五、結論與建議

結論：勞工於上班時間遭同事毆傷，雇主應負職場安全管理之責任，並可能構成職業災害補償義務。雇主以不撤告即解僱之要脅，違反勞動基準法之解僱限制規定，勞工不應屈從。提出告訴係正當權利之行使，雇主不得因此為任何不利處分。

1. 保全證據：保留驗傷診斷書、報案三聯單、警局筆錄等文件，並記錄老闆要求撤告之具體內容與時間。
2. 申請職業災害認定：向勞動保險局申請職業傷害認定，以利請領公傷病假及職災補償。
3. 請公傷病假：如認定為職業災害，依法請公傷病假，工資照給，雇主不得拒絕。
4. 拒絕撤告要求：明確拒絕雇主以撤告為條件之離職要求，提出告訴係正當法律權利，不應放棄。
5. 向勞工局申訴：向當地勞動主管機關檢舉雇主以脅迫手段要求離職之違法行為。
6. 評估終止契約之可能：如雇主持續施壓，得依勞動基準法第14條不經預告終止契約，並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：建議委任律師協助處理傷害告訴、妨礙名譽告訴及勞資爭議等多項法律程序。