同意調動後雇主違反不輪班承諾要求輪夜班，是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某公司倉庫部門擔任課長，公司人資提議將其轉調至總務主管一職遭拒後，改為轉調至製造單位擔任組長。當事人因身體狀況及家庭因素無法配合輪班，於轉調前明確向公司表示無法輪班但可配合適當加班，雙方達成共識後正式轉調。然而轉調僅44天後，上級通知當事人必須配合輪夜班，與當初協調之內容明顯不符。當事人向更上級反應，卻被告知公司規定即須配合輪夜班。當事人想了解此調動行為是否合法，以及應依勞基法哪一條進行申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於調動時與勞工約定不輪班，事後片面要求輪夜班，是否違反勞基法第10條之1調動五原則？
• 調動時雙方達成之「不輪班」共識是否具有法律上之拘束力？
• 雇主要求輪夜班是否構成勞動條件之不利益變更？
• 勞工得否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費？
• 勞工因身體狀況無法輪夜班，雇主強制要求是否違反職業安全衛生法之規定？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則：不得違反契約約定、不得為不利變更、應考量家庭生活等
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或法令致損害勞工權益，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主對勞工身心健康之保護義務
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付要件

四、法律分析

本案核心爭議在於雇主調動勞工時所為之不輪班承諾是否具有法律拘束力，以及事後違反該承諾之法律效果。依勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作應符合五項原則：(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，當事人同意調動之前提條件為「不輪班但可配合適當加班」，此約定係調動勞動條件之一部分，具有契約拘束力。

依最高法院110年度台上字第43號判決意旨，雇主行使調動權應受勞基法第10條之1所定五原則之限制，且調動時對勞工所為之承諾及約定，已成為調動後勞動契約之內容，雇主不得事後片面變更。本案雇主於轉調僅44天後即要求勞工輪夜班，顯然違反當初雙方達成之「不輪班」共識，構成勞動條件之不利益變更，已違反調動五原則第2款之規定。此外，當事人因身體狀況無法輪夜班，雇主強制要求輪班亦未考量勞工之身體健康因素，同時違反第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」及第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」之要求。

就勞工之救濟途徑而言，當事人得主張雇主違反調動五原則，拒絕配合輪夜班之要求，並繼續依原約定之不輪班方式提供勞務。若雇主因勞工拒絕輪班而予以不利處分（如降職、減薪、解僱），該處分亦屬違法。此外，當事人亦得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約，並請求雇主依勞基法第17條給付資遣費及開立非自願離職證明。值得注意的是，依勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉雇主違約之事實起30日內行使此項權利。

另就職業安全衛生法之角度，依該法第6條第2項規定，雇主對勞工因輪班、夜間工作等異常工作負荷促發之疾病，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。當事人已明確告知因身體狀況無法輪夜班，雇主仍強制要求，若因此導致當事人健康受損，雇主亦應負職業災害補償及民事損害賠償責任。

五、結論與建議

結論：雇主於調動時與勞工約定不輪班，事後片面要求輪夜班，已違反勞基法第10條之1調動五原則，構成勞動條件之不利益變更。勞工得拒絕配合輪夜班，或依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。

1. 保全不輪班約定之證據：立即蒐集並保存調動時與公司協商不輪班之相關證據，包括電子郵件、通訊軟體對話紀錄、調動令文件、人資或主管之書面確認等，此為日後主張之關鍵證據。
2. 以書面拒絕輪夜班：以存證信函或書面方式正式向公司表明，依勞基法第10條之1規定，調動時雙方已約定不輪班，公司片面要求輪夜班違反調動五原則，當事人依法拒絕配合。
3. 向勞工局申訴：向公司所在地之勞工局（處）提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第10條之1調動五原則，請求主管機關介入調查及糾正。
4. 申請勞資爭議調解：依勞資爭議處理法第9條向當地勞工局或鄉鎮市區公所申請勞資爭議調解，要求雇主回復原約定之不輪班勞動條件。
5. 取得醫師診斷證明：就身體狀況無法輪夜班之事實，至醫療機構取得醫師診斷證明或適性評估報告，作為無法配合輪夜班之客觀佐證。
6. 評估終止契約之時機：若雇主堅持要求輪夜班且拒絕回復原約定，當事人得考慮依勞基法第14條第1項第6款終止契約，但須注意應於知悉違約事實起30日內行使，並同時請求資遣費及非自願離職證明。
7. 諮詢專業律師：本案涉及調動五原則之適用及勞動條件變更之爭議，建議委任勞動法專業律師協助擬定法律策略，評估是否提起確認調動無效之訴或請求損害賠償。