約聘契約未滿6個月到期不續聘，可以請求資遣費嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原為一年一聘之約聘員工，因接手前任員工剩餘之約期（自7月中至12月），導致實際契約期間未滿6個月。當事人面臨合約到期後雇主不予續聘之情形，希望了解：合約到期不續聘是否違反勞基法、此情形是否構成非自願離職，以及是否有權請求資遣費及年終獎金。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人之勞動契約屬「定期契約」或「不定期契約」？工作性質是否為繼續性工作？
• 定期契約到期不續聘，雇主是否違反勞基法？是否須給付資遣費？
• 定期契約到期不續聘，是否構成就業保險法所定之「非自願離職」？
• 約聘員工契約未滿6個月，是否有權請求年終獎金？
• 接手前任員工剩餘約期之安排，是否影響勞工權益之認定？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分及繼續性工作之認定
• 勞動基準法第17條 — 雇主依法終止契約時應給付資遣費
• 勞動基準法第18條 — 定期契約期滿離職者不得請求資遣費
• 勞動基準法第29條 — 事業單位年度結算有盈餘應給予獎金
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義，含定期契約屆滿離職
• 就業保險法第16條 — 失業給付之請領期間與金額
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式

四、法律分析

本案核心在於勞動契約性質之認定。依勞基法第9條第1項規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。所謂「繼續性工作」，係指勞工所從事之工作在事業單位中具有持續性需求，非屬臨時性、短期性、季節性或特定性工作。若當事人擔任之職務為公司長期存在之職位，且前後聘用不同員工接續執行同一工作內容，該職務顯然具有繼續性，雇主以一年一聘之定期契約聘僱實屬規避不定期契約之保障，依最高法院103年度台上字第2066號判決意旨，法院得認定該契約實質上為不定期契約。

若契約被認定為不定期契約，則雇主不續聘即等同於片面終止勞動契約（解僱），必須具備勞基法第11條或第12條之法定事由，否則即屬違法解僱。在此情形下，當事人得請求雇主給付資遣費，並要求開立非自願離職證明。資遣費依勞工退休金條例第12條計算，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者按比例計算。

然而，若契約確屬合法之定期契約，依勞基法第18條第1款規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。但值得注意的是，依就業保險法第11條第3項規定，定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內契約期間合計滿六個月者，視為非自願離職，得申請失業給付。本案當事人契約期間未滿6個月，恐不符合此一請領要件，惟若加計先前在同一雇主之其他契約期間，仍有可能符合資格。

至於年終獎金部分，依勞基法第29條規定，事業單位營業年度終了結算有盈餘者，應對全年工作並無過失之勞工發給獎金或紅利。惟當事人若於年度中途離職，且勞動契約中未特別約定按比例發給年終獎金，則請求權基礎較為薄弱。不過，若公司內部規章或慣例對於未滿一年之員工有按比例發放之規定，當事人仍得據以請求。

五、結論與建議

結論：若當事人之工作性質屬繼續性工作，雇主以定期契約聘僱係屬脫法行為，契約應視為不定期契約，不續聘即構成解僱，當事人得請求資遣費。若確為合法定期契約，到期不續聘雖無資遣費，但可能符合就業保險法之非自願離職要件而申請失業給付。

1. 確認契約性質：檢視勞動契約內容及實際工作性質，判斷所從事之工作是否為公司繼續性存在之職務，若是，則可主張契約應為不定期契約。
2. 蒐集工作繼續性之證據：保存職務說明書、前後任員工之聘僱紀錄、工作交接文件等，以證明該職務係繼續性工作，非臨時性或短期性工作。
3. 要求雇主開立離職證明：無論契約性質為何，雇主依法有義務開立服務證明書。若契約被認定為不定期契約，應要求開立非自願離職證明。
4. 確認失業給付資格：至公立就業服務機構確認是否符合就業保險法之失業給付請領資格，特別注意離職前一年內之投保期間是否合計滿六個月。
5. 申請勞資爭議調解：若主張不定期契約遭違法解僱，向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求給付資遣費及非自願離職證明。
6. 檢視年終獎金之約定：查閱勞動契約、工作規則或公司內部規章，確認是否有年終獎金之約定或按比例發放之慣例。
7. 諮詢專業律師：定期契約與不定期契約之認定涉及個案事實判斷，建議委任勞動法專業律師協助評估並擬定後續法律策略。