承攬國營企業勞務之員工契約權益保障與合法性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某民間公司，該公司承攬國營企業之勞務工作，當事人被派至國營企業之工作場所執行業務。當事人對於自身在此三方關係中之法律地位感到困惑，不確定其雇主究竟為承攬公司或國營企業，亦擔心勞動權益是否獲得完整保障。此外，當事人對於承攬公司所訂立之勞動契約中部分條款之合法性存有疑慮，包括契約期限、工資結構及離職限制等規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工受僱於承攬公司而派至國營企業工作，其雇主為何人？勞動契約關係如何認定？
• 承攬關係與勞動派遣關係有何區別？若實質上構成勞動派遣應如何處理？
• 承攬公司之勞動契約中常見的定期契約、違約金、競業禁止等條款是否合法？
• 當承攬契約期滿，承攬公司未得標續約時，勞工之權益應如何保障？
• 國營企業對承攬公司勞工是否負有任何法律上之保護義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分
• 勞動基準法第9條之1 — 離職後競業禁止之要件與限制
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第62條 — 事業單位以承攬方式交付工作時之連帶補償責任
• 勞動基準法第63條 — 承攬人對再承攬人勞工之連帶職災補償

四、法律分析

關於三方法律關係之認定，在承攬國營企業勞務之模式下，存在三個主體：國營企業（定作人）、承攬公司（承攬人／雇主）及勞工。一般而言，勞工與承攬公司間成立僱傭關係，承攬公司為勞工之雇主，應依勞基法負起全部雇主義務。國營企業與承攬公司間為承攬關係，依民法第490條，承攬人為定作人完成一定之工作，定作人給付報酬。然而，實務上應注意「假承攬真僱傭」或「假承攬真派遣」之問題。若國營企業實質上對勞工行使指揮監督權（如排定班表、指派工作內容、直接考核），則可能被認定勞工實際上與國營企業間存在僱傭關係或勞動派遣關係。最高法院104年度台上字第1294號判決指出，契約之定性應依實質關係而非形式名稱判斷。

關於承攬公司勞動契約常見條款之合法性，首先就定期契約而言，勞基法第9條明定，有繼續性工作應為不定期契約。承攬公司以承攬契約期限為由與勞工訂立定期契約，若該工作具有繼續性質，則定期契約之約定可能無效，法律上視為不定期契約。其次，關於違約金條款，勞基法第26條禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用之擔保。若契約約定勞工提前離職須賠償違約金，該條款之效力應依民法第252條，由法院依個案判斷是否過高而酌減。至於競業禁止條款，勞基法第9條之1規定，離職後競業禁止須同時符合四項要件：雇主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位能接觸營業秘密、競業禁止期間及區域合理（不逾2年）、且雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，否則約定無效。

關於承攬契約期滿之勞工權益，若承攬公司未能續標而終止與勞工間之勞動契約，此屬非自願離職，承攬公司應依勞基法第11條第1款（業務緊縮）或第4款（業務性質變更）之規定，預告終止契約並依法給付資遣費。依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條，資遣費按每滿一年發給半個月平均工資計算。勞工並得依就業保險法第11條申請失業給付。承攬公司不得以承攬契約到期為由規避資遣費之給付義務。

關於國營企業之法律責任，依勞基法第62條第1項規定，事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人連帶負職災補償之責任。據此，國營企業作為事業單位，對承攬公司勞工之職業災害補償負有連帶責任。此外，依職業安全衛生法第25條及第26條，國營企業於交付承攬時，應告知承攬人工作環境危害因素，並採取必要之安全衛生措施。若國營企業未盡此義務致勞工發生職災，亦可能構成侵權行為而須負損害賠償責任。

五、結論與建議

結論：受僱於承攬國營企業勞務之公司，勞工之雇主為承攬公司，應受勞基法完整保障。契約中之定期契約、違約金及競業禁止條款須符合法定要件方為有效。承攬契約期滿未續標時，承攬公司應依法給付資遣費。國營企業對承攬勞工之職災負有連帶補償責任。

1. 確認勞動契約之性質：審視契約內容，確認是否為定期或不定期契約。若工作具繼續性卻簽訂定期契約，應知悉法律上仍視為不定期契約，享有相應之資遣保障。
2. 檢視契約條款合法性：逐一檢視契約中之違約金條款、競業禁止條款、保證金條款等，確認是否符合勞基法規定，不合法之條款得主張無效。
3. 確認勞健保及勞退提撥：確認承攬公司已依法為其加保勞健保並按月提繳6%勞退金，可至勞保局網站查詢投保紀錄及勞退專戶。
4. 釐清實際指揮監督關係：觀察並記錄日常工作中究竟係由承攬公司或國營企業指揮監督，若實質上受國營企業直接管理，可能構成勞動派遣或假承攬真僱傭。
5. 保留完整工作紀錄：保存勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作指令、排班表等文件，作為日後主張權益之重要證據。
6. 承攬期滿時注意資遣權益：若承攬公司因未續標而終止契約，應要求雇主依法預告、給付資遣費及開立非自願離職證明，以利申請失業給付。
7. 遇爭議時申請調解或諮詢律師：如與承攬公司發生勞資爭議，可向勞工局申請勞資爭議調解；如涉及假承攬真僱傭之認定，建議諮詢專業勞動法律師。