公司可在復職上班日當天給員工預告30日工資嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司之員工依法院判決或勞資爭議調解結果復職上班，公司擬於員工復職當天給付三十日預告期間工資，同時告知員工將予以資遣，使資遣立即生效。雇主欲瞭解此種以預告工資代替預告期間之做法是否合法，以及復職當天即資遣是否符合法定要件。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞基法第16條第3項所定之預告期間工資，是否容許雇主以給付金錢方式完全取代預告期間？
• 復職當天即以預告工資代替預告期後立即資遣，是否仍須具備勞基法第11條之法定資遣事由？
• 復職當天即資遣是否構成權利濫用或規避復職義務？
• 預告工資之計算基準為何？應以何時之平均工資為準？
• 此種做法對雇主有何潛在法律風險？

三、相關法條

• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定及未預告時應給付之工資
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之發給
• 勞動基準法第2條 — 平均工資之定義
• 民法第148條 — 權利濫用之禁止
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定

四、法律分析

關於預告工資能否代替預告期間，勞動基準法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」從文義解釋觀之，此規定係雇主未履行預告義務時之法律效果，即雇主得選擇給付預告工資以代替實際之預告期間。因此，單就預告工資代替預告期間本身，法律上確有其依據。預告工資之計算，依勞基法第2條第4款平均工資之定義，應以資遣事由發生之日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數計算。

然而，問題核心不在於預告工資之合法性，而在於復職當天即資遣之整體行為是否合法。首先，雇主仍須具備勞基法第11條之法定資遣事由。若員工係經法院判決或調解結果復職，雇主必須證明復職後存在新的、獨立的資遣事由，而非延續先前爭議之同一事由。若資遣事由與先前解僱爭議相同，法院將認定雇主實質上未履行復職義務。

其次，即便雇主形式上給付了預告工資與資遣費，復職當天即資遣之行為模式極易被法院認定為規避復職義務之權利濫用。臺灣高等法院多則判決均揭示，雇主不得以形式上履行復職後旋即資遣之方式，實質架空勞工經司法程序爭取而得之復職權益。最高法院亦曾指出，雇主行使解僱權應受誠信原則之拘束，若其資遣之真正目的在於排除不願繼續僱用之勞工，而非基於客觀之經營需求，則構成解僱權之濫用。

此外，實務上法院審查此類案件時，會綜合考量以下因素：復職與資遣之時間間隔、資遣事由之具體內容與真實性、雇主是否曾嘗試安置或調職、雇主於資遣前是否有其他減縮人力之客觀事證等。復職當天即資遣，時間間隔為零，雇主顯然無法證明已嘗試任何安置措施，法院認定違法之可能性極高。雇主若執意為之，不僅面臨資遣被判定無效、需回復僱傭關係之風險，更可能須給付自違法終止日起至復職日止之全部工資。

五、結論與建議

結論：以預告工資代替預告期間在法條文義上雖有依據，但復職當天即給付預告工資後立即資遣，仍須具備法定資遣事由，且極可能被認定為規避復職義務之權利濫用行為。此做法之法律風險極高，雇主應審慎評估。

1. 避免復職當天即資遣：應讓員工實際復職工作一段合理期間，再依法定事由及程序進行資遣，以降低被認定為權利濫用之風險。
2. 確立獨立之資遣事由：若確有資遣需求，應確認資遣事由係復職後新發生之事由，與先前解僱爭議無關，並備妥客觀佐證。
3. 踐行安置義務：於資遣前應先嘗試調職或安置員工於其他適當職務，並留存書面紀錄，以證明已盡最後手段性原則之要求。
4. 正確計算預告工資與資遣費：預告工資依平均工資計算，資遣費依勞工退休金條例第12條計算，確保金額正確且不低於法定標準。
5. 完備資遣程序：依就業服務法第33條辦理資遣通報，開立非自願離職證明書，並依法辦理勞健保退保手續。
6. 評估替代方案：考慮是否可與員工協商合意終止，提供優於法定之離職條件，以避免後續訴訟爭議。
7. 事先諮詢專業律師：復職後資遣之法律風險極高，強烈建議於採取任何行動前諮詢勞動法專業律師，全面評估法律風險並擬定合法可行之方案。