承攬制工作者被收場地費與耗材費是否合法？承攬關係權益分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人從事美容美髮相關工作，與業主約定為承攬制合作關係。在此安排下，業主向當事人收取場地使用費，另外還收取染膏、精油等工作耗材費用。當事人對於承攬關係中業主是否有權收取場地費感到疑惑，同時也想了解業主向工作者收取耗材費用是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人與業主之間的法律關係究竟為承攬或僱傭？應如何判斷？
• 在真正承攬關係下，定作人向承攬人收取場地費是否合法？
• 業主向工作者收取染膏、精油等工作耗材費用，法律上是否容許？
• 若實質上屬於僱傭關係（假承攬真僱傭），雇主收取場地費及耗材費是否違反勞基法？
• 當事人如何判斷自身是否遭到「假承攬真僱傭」之不當對待？

三、相關法條

• 民法第490條 — 承攬契約之定義
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及工資之定義
• 勞動基準法第22條 — 工資全額直接給付原則
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資
• 民法第421條 — 租賃契約之定義
• 勞動基準法第1條 — 保障勞工權益之立法目的

四、法律分析

本案之核心在於當事人與業主間之法律關係定性。依民法第490條規定，承攬係指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。承攬人原則上以自己之設備、材料及方法完成工作，對工作之進行享有相當之自主性。而依民法第482條之僱傭契約，則是受僱人於一定期間內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬。兩者之關鍵區別在於：承攬人對工作方法享有自主決定權，不受定作人之指揮監督；而僱傭關係中，受僱人須服從雇主之指揮監督。

若雙方確屬真正之承攬關係，則定作人向承攬人收取場地費，本質上係場地租賃之對價，屬於契約自由之範疇。承攬人使用定作人之場地提供服務，支付合理之場地使用費並無違法之虞。同理，耗材費用之收取亦然——若承攬人使用定作人所提供之染膏、精油等耗材，雙方約定由承攬人負擔費用，此屬民事契約之自主約定，法律並未禁止。惟須注意，場地費及耗材費之金額應屬合理，若顯然過高致承攬人所得報酬低於基本工資水準，或有變相剝削之嫌，仍可能引發爭議。

然而，實務上美容美髮業常見「假承攬真僱傭」之情形。勞動部「勞動契約認定指導原則」揭示多項判斷標準：工作者是否須遵守業主之出勤規定與排班表、是否受業主指定服務項目與價格、是否須穿著統一制服、能否自行決定休假、報酬計算方式是否類似薪資而非按件計酬、工作者是否得為其他業主提供服務等。最高法院81年度台上字第347號判決亦指出，契約之定性應依實際工作內容而非契約名稱為斷。若當事人實際上受業主之指揮監督、須遵守排班及工作規則、不得自行決定服務價格或拒絕顧客，則即使契約名為「承攬」，法律上仍可能被認定為僱傭關係。

若經認定為僱傭關係，則情況截然不同。依勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得從中扣除場地費或耗材費。同法第26條更明文禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。此時雇主向勞工收取場地費及耗材費，即構成違法扣薪，勞工得主張返還並向勞動主管機關申訴。此外，雇主亦應依法為勞工投保勞健保、提撥勞工退休金，並給予各項法定假別及加班費。

五、結論與建議

結論：場地費及耗材費收取之合法性，取決於雙方法律關係之定性。若為真正承攬關係，收取合理場地費及耗材費原則上合法；若實質為僱傭關係，雇主不得從工資中扣除場地費及耗材費，否則違反勞基法第22條及第26條。

1. 自我檢視工作關係：依下列標準判斷是否為僱傭關係——是否須遵守固定排班、是否受業主指定服務內容及價格、是否須穿統一制服、能否自行決定休假、能否同時為其他業主服務。
2. 審閱契約條款：仔細閱讀與業主簽訂之承攬契約，了解場地費與耗材費之計算方式、金額及扣款機制，確認是否有顯失公平之條款。
3. 保留收費紀錄：保存每月場地費及耗材費之扣款紀錄、收據或薪資明細，作為日後主張權利之證據。
4. 向勞動局諮詢：若懷疑自身屬於「假承攬真僱傭」，可向當地勞動主管機關諮詢或申訴，請求勞動檢查以認定實際勞動關係。
5. 申請勞資爭議調解：若確認為僱傭關係而遭不當收取場地費及耗材費，可申請勞資爭議調解，要求返還不當扣款。
6. 評估費用合理性：即使為承攬關係，仍應評估場地費及耗材費是否合理，若費用過高致實際所得過低，可尋求法律諮詢以檢視契約是否有顯失公平而得請求調整之情形。
7. 諮詢專業律師：由於承攬與僱傭之認定涉及多項因素之綜合判斷，建議諮詢勞動法專業律師，協助評估法律關係並擬定後續處理策略。