面試承諾與實際勞動條件不符，雇主虛偽徵才是否違法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司應徵時，公司於面試過程中就薪資待遇、職務內容、工作時間及福利制度等勞動條件作出具體承諾。然而當事人實際到職後，發現公司給付之薪資低於面試承諾、指派之工作內容與面試所述截然不同、工時及排班方式亦與先前告知有重大落差。當事人認為遭公司以不實條件誘騙入職，欲瞭解此種虛偽承諾是否違法及可循之法律救濟途徑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主面試時之虛偽承諾是否違反就業服務法關於不實招募廣告之規定？
• 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，勞工得否依勞基法終止契約？
• 面試承諾與實際勞動條件不符，是否構成民法上之詐欺而得撤銷意思表示？
• 勞工因信賴面試承諾而離開前職所受之損害，能否向雇主請求賠償？
• 勞工依法終止契約後，能否請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第17條 — 依第14條終止契約時雇主應發給資遣費
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付資格
• 民法第92條 — 因被詐欺而為意思表示者得撤銷之
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 刑法第339條 — 詐欺取財罪（以詐術使人交付財物或得財產上不法利益）
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則

四、法律分析

關於雇主虛偽徵才之勞基法責任，依勞動基準法第14條第1項第1款規定，雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約。所謂「虛偽之意思表示」，包括雇主就薪資數額、職務內容、工作地點、工時安排等重要勞動條件故意為不實之陳述，致使勞工陷於錯誤而同意訂立勞動契約。勞工依此款終止契約者，依勞基法第14條第4項準用第17條規定，得請求雇主發給資遣費，且依就業保險法第11條規定亦屬非自願離職，得申請失業給付。惟依勞基法第14條第2項，勞工應自知悉情形之日起30日內行使終止權，逾期即喪失此項權利。

在民法層面，雇主以不實之勞動條件誘使勞工同意訂約，可能構成民法第92條之詐欺。勞工因被詐欺而為之意思表示（同意受僱），得於發現詐欺後1年內撤銷之。撤銷後勞動契約自始無效，雇主應返還勞工已提供勞務之對價。此外，勞工因信賴雇主虛偽承諾而離開前職、搬遷住所或拒絕其他工作機會所受之損害，屬「信賴利益之損害」，得依民法第184條第1項侵權行為之規定請求賠償。實務上，臺灣高等法院曾在類似案件中肯認，雇主以不實條件招募勞工致其受有損害者，構成侵權行為。

至於是否構成刑事詐欺，須視雇主是否自始即有詐騙之故意。刑法第339條之詐欺取財罪，要件為行為人意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者。在勞動關係中，若雇主明知無法提供面試承諾之條件，卻刻意以優渥條件誘騙勞工到職以取得其勞務，使勞工蒙受薪資差額之財產損害，理論上可構成詐欺。然實務上，刑事詐欺之舉證門檻較高，需證明雇主自始存有不法意圖，通常較難成立。

另需注意，若入職後公司單方面變更職務內容或工作地點，亦可能違反勞基法第10條之1調動五原則之規定。雇主調動勞工工作，應基於企業經營上之必要性、不得為不利之變更、調動後工資及其他勞動條件不得有不利變更等，若公司從入職之初即指派與面試承諾不同之職務，則更加凸顯其虛偽招募之本質。

五、結論與建議

結論：雇主於面試時就重要勞動條件為虛偽承諾，入職後實際條件與承諾完全不符，構成勞基法第14條之虛偽意思表示，勞工得據此終止契約並請求資遣費。在民事上亦可能構成詐欺及侵權行為，勞工得請求損害賠償。

1. 蒐集面試承諾證據：保存面試時之錄取通知、聘僱函、電子郵件、通訊紀錄、徵才廣告截圖等，證明公司面試時之具體承諾內容。
2. 記錄實際勞動條件：保存入職後之勞動契約、薪資條、實際工作內容及工時紀錄，與面試承諾逐項比對差異。
3. 於30日內行使終止權：自發現面試承諾與實際不符之日起30日內，以書面通知雇主依勞基法第14條第1項第1款終止勞動契約。
4. 請求資遣費：依勞基法第17條規定，向雇主請求給付資遣費，適用勞工退休金條例新制者，每滿1年發給半個月平均工資。
5. 申請失業給付：終止契約後，持離職證明書向公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險失業給付。
6. 申請勞資爭議調解：如雇主拒絕給付資遣費，向勞工局申請勞資爭議調解，必要時提起民事訴訟。
7. 評估損害賠償：若因信賴虛偽承諾而離開前職造成損害，可諮詢律師評估依民法侵權行為請求損害賠償之可能性。