勞動合約條款合法性疑慮：違反勞動法令或顯失公平之條款效力

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為受僱勞工，簽訂勞動合約後發現部分條款疑似違反勞動法令之強制規定，例如約定排除加班費給付、限縮資遣費請求權或課予不合理之違約金等。當事人認為該等條款顯失公平，對勞工權益造成重大不利，欲瞭解該等條款之合法性，以及是否得主張條款無效並向雇主請求回復法定權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中低於勞動基準法所定最低標準之條款，其法律效力為何？
• 雇主以定型化契約方式預先擬定之條款，是否構成民法第247條之1所規定之顯失公平？
• 勞動契約中約定排除或限縮法定權利（如加班費、資遣費、特別休假）之條款，是否當然無效？
• 勞工對於已簽署但違法之契約條款，得透過何種途徑主張無效或撤銷？
• 違約金條款是否因過高而得請求法院酌減？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 本法為規定勞動條件最低標準之法律
• 勞動基準法第9條 — 勞動契約分定期與不定期契約之規範
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第72條 — 法律行為違反公序良俗者無效
• 民法第247條之1 — 定型化契約顯失公平條款之效力
• 民法第252條 — 違約金過高得請求法院酌減

四、法律分析

勞動基準法第1條明定該法為規定勞動條件最低標準之法律，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。此即所謂「強行法效力」或「最低基準效力」，凡勞動契約條款低於勞基法所定標準者，該部分依法無效，無效部分以勞基法規定取代之。例如，約定月薪低於基本工資、排除加班費計算、限縮資遣費或預告工資之給付等，均因違反勞基法強制規定而歸於無效。實務上最高法院85年度台上字第2469號判決即揭示：勞基法所定勞動條件係最低標準，勞動契約之約定低於該標準者，其約定無效，應以法定標準取代。

其次，就定型化契約之問題而言。實務中雇主多以預先擬定之書面契約要求勞工簽署，勞工往往無磋商餘地。依民法第247條之1規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，如有免除或減輕預定人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益等情形者，按其情形顯失公平時，該部分約定無效。最高法院104年度台上字第472號判決亦指出，判斷是否顯失公平應審酌契約之性質、締約目的、全部條款內容、交易習慣及其他情事。

再者，關於違約金條款。部分雇主於契約中訂定高額違約金，約定勞工提前離職或違反競業禁止條款時須支付鉅額賠償。依民法第252條，約定之違約金額過高者，法院得依職權酌減至相當之數額。此外，勞基法第15條之1對於競業禁止條款亦設有明確之合理性要件，包括雇主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密、競業禁止之期間不得逾二年、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償等，未符合上開要件者，該競業禁止約定無效。

勞工發現契約條款違法時，無須等待契約到期或經法院判決始得主張。違反勞基法強制規定之條款自始無效，勞工得隨時主張適用法定標準。實務上，勞工可先向勞工局申訴檢舉，由主管機關進行勞動檢查；亦可透過勞資爭議調解或仲裁程序，請求雇主依法給付短少之權益。若調解不成立，得向法院提起民事訴訟確認條款無效並請求給付。

五、結論與建議

結論：勞動契約中低於勞基法最低標準之條款依法自始無效，無效部分以法定標準取代。定型化勞動契約中顯失公平之條款，勞工亦得依民法第247條之1主張無效。勞工縱已簽署該等條款，仍不影響其主張法定權利。

1. 逐條檢視勞動契約：將合約內容與勞基法各條對照，標記疑似低於法定標準或限縮法定權利之條款。
2. 蒐集相關證據：保存勞動契約正本、薪資條、出勤紀錄、加班紀錄等，作為日後主張權利之依據。
3. 向勞工局申訴：攜帶合約影本至公司所在地之勞工局（處）提出申訴，要求主管機關進行勞動檢查。
4. 申請勞資爭議調解：就短付工資、加班費或其他因違法條款所致之損失，向勞工局申請調解。
5. 注意違約金酌減：若合約中有高額違約金條款，得於訴訟中依民法第252條請求法院酌減。
6. 檢視競業禁止條款：確認是否符合勞基法第15條之1各項要件，不符者該條款無效。
7. 諮詢專業律師：建議攜帶完整合約至勞動法專業律師處進行全面檢視，評估各條款之效力及可主張之權益範圍。