國定假日挪移之法定要件與勞工同意權解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司將法定國定假日挪移至其他日期放假，例如將原定之國定假日安排為正常上班日，另擇其他非國定假日之日期補休。公司片面公告此項挪移安排，未事先徵得個別勞工之同意。當事人質疑此做法是否符合勞動基準法之規定，並想瞭解國定假日挪移之法定要件，以及雇主未經勞工同意逕行挪移是否構成違法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否將國定假日挪移至其他日期放假？其法定要件為何？
• 國定假日之挪移是否須經個別勞工同意，抑或經勞資會議決議即可？
• 雇主未經勞工同意逕行挪移國定假日，要求勞工於國定假日出勤，應負何種法律責任？
• 挪移後之補休日是否具有國定假日之性質？出勤工資應如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 國定假日勞工應放假
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第30條 — 正常工時及彈性工時之規定
• 勞動基準法第30條之1 — 四週彈性工時之規定
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反休假規定之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應給予勞工放假。此等國定假日之放假為法律強制規定，勞工於該日享有休假之權利，雇主不得片面取消。關於國定假日能否挪移至其他日期，勞動部歷來函釋（勞動部104年6月3日勞動條3字第1040130770號函參照）已明確指出，雇主如有調移國定假日之需求，須經勞工個別同意，始得將國定假日與工作日對調。

所謂國定假日之「挪移」，係指將國定假日當日與其他工作日互相對調，使勞工於國定假日當日出勤工作，而改於他日放假。此項挪移之合法要件包括：第一，須經勞工個別同意，雇主不得以勞資會議決議或公告方式片面實施；第二，挪移後之補休日應明確特定，不得以模糊之「日後補休」取代；第三，挪移後勞工之總休假日數不得減少，即國定假日之日數應完整保留。勞動部亦強調，經挪移後之他日即成為國定假日，若該日再要求勞工出勤，仍應依勞基法第39條加倍發給工資。

實務上，許多雇主誤以為經由勞資會議決議即可統一實施國定假日挪移，然依勞動部見解及行政法院判決（臺北高等行政法院105年度訴字第1680號判決參照），國定假日之調移涉及個別勞工之休假權利，屬於勞動條件之變更，應取得勞工之個別同意。勞資會議雖可作為溝通平台，但其決議不能取代勞工之個別同意權。雇主若未經勞工同意而逕行要求於國定假日出勤，該日出勤即應視為國定假日加班，依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給工資。

雇主違反國定假日規定，依勞基法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同法第80條之1規定公布其事業單位名稱及負責人姓名，且得限期令其改善。勞工若因此權益受損，得向勞工局檢舉並申請勞資爭議調解，請求雇主補發國定假日出勤之加倍工資差額。

五、結論與建議

結論：國定假日之挪移須經個別勞工同意，雇主不得片面以公告或勞資會議決議方式逕行調移。未經同意而要求勞工於國定假日出勤者，應依法加倍發給工資，否則即屬違法。

1. 確認挪移是否經同意：檢視公司是否曾以書面或其他方式取得個人之同意，若僅為公司單方公告，則該挪移不具法律效力。
2. 保留出勤紀錄：保存國定假日當日之出勤打卡紀錄、排班表及公司之挪移公告文件，作為日後主張權益之證據。
3. 書面表達異議：若不同意挪移安排，應以書面（電子郵件或存證信函）向公司表達不同意之意思，保留拒絕之紀錄。
4. 請求補發加倍工資：就已於國定假日出勤但未獲加倍工資之部分，向公司請求補發差額。
5. 向勞工局檢舉：備妥相關證據後，向公司所在地之勞工局（處）檢舉，請求實施勞動檢查。
6. 申請勞資調解：如公司拒絕補發工資，向勞工局申請勞資爭議調解，要求補發國定假日出勤之加倍工資差額。
7. 諮詢專業律師：如涉及長期且多次之國定假日挪移，累計金額可觀，建議諮詢勞動法專業律師評估訴訟之必要性。