第三次提離職後未到班，公司威脅告詐欺是否成立？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，先前曾兩度向公司提出離職，但均遭主管慰留後繼續留任。第三次提出離職後，當事人決意不再留任，遂未再到公司上班。公司對此不滿，威脅要以詐欺罪對當事人提告，聲稱當事人前兩次離職係假離職以獲取慰留條件，第三次則不告而別構成詐欺。當事人因此感到恐慌，欲了解公司所謂之詐欺告訴是否於法有據。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工多次提出離職後又留任，第三次離職後未到班，是否構成刑法上之詐欺罪？
• 勞工行使離職權（終止勞動契約）是否須經雇主同意方生效力？
• 離職未遵守預告期間，法律效果為何？是否構成刑事犯罪？
• 雇主以提告詐欺為手段阻止勞工離職，是否構成不當行為？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之計算
• 勞動基準法第18條 — 勞工自請離職不得請求資遣費
• 刑法第339條 — 詐欺取財罪之構成要件
• 民法第488條 — 僱傭契約之終止
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償

四、法律分析

首先，就詐欺罪之構成要件加以分析。刑法第339條規定：「意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。」詐欺罪之構成須具備四要件：(1)施用詐術、(2)使被害人陷於錯誤、(3)被害人因錯誤而為財產處分、(4)行為人因而獲得不法利益。本案當事人僅係行使勞動基準法所賦予之離職權利，提出離職為終止勞動契約之意思表示，並非對雇主施用任何詐術，更未使雇主因錯誤而交付財物，與詐欺罪之構成要件完全不符。

其次，關於離職權之行使。依勞動基準法第15條準用第16條規定，不定期契約之勞工終止契約時，應依年資遵守預告期間（繼續工作3個月以上1年未滿者為10日前預告；1年以上3年未滿者為20日前預告；3年以上者為30日前預告）。重要的是，離職為勞工之形成權，屬單方意思表示，一經到達雇主即生效力，無須經雇主同意。前兩次提離職後被慰留，係當事人自願撤回離職之意思表示，此為當事人之自由選擇，不構成任何不法行為。第三次提離職時堅持離職，亦為合法行使權利。

即使當事人未遵守預告期間即未到班，其法律效果亦僅限於民事層面。依民法第184條及勞動基準法第15條之規定，雇主至多得就因勞工未遵守預告期間所受之實際損害請求民事賠償，例如因臨時缺工而支出之額外人事費用等。然此種損害賠償請求須由雇主舉證證明其確實受有損害及損害金額，實務上雇主成功求償之案例並不多見。最高法院104年度台上字第1294號判決亦揭示，勞工未遵守預告期間離職，僅生民事損害賠償責任，不構成刑事犯罪。

值得關注的是，雇主以「告詐欺」為手段恐嚇勞工不得離職，此行為本身可能涉及刑法第304條強制罪或第305條恐嚇危害安全罪。憲法保障人民之工作自由，包括選擇及離去工作之自由，雇主不得以刑事告訴之威脅手段強迫勞工繼續提供勞務。若雇主確實提出詐欺告訴，檢察官依法審查後極可能以不起訴處分結案，因其顯然欠缺犯罪構成要件。

五、結論與建議

結論：勞工提出離職係行使法定權利，不構成詐欺罪。前兩次離職被慰留後留任係自願選擇，第三次離職後未到班至多涉及未遵守預告期間之民事責任，與詐欺罪之構成要件毫無關聯。公司威脅告詐欺於法無據。

1. 保持冷靜勿受恐嚇：公司以告詐欺威脅純屬法律上不成立之恐嚇手段，當事人無需因此感到恐慌或被迫回去上班。
2. 確認離職意思表示之送達：保留離職信、離職通知之電子郵件或通訊紀錄，證明已將離職之意思表示送達雇主。
3. 計算預告期間：依年資計算應遵守之預告期間，若已超過預告期間始未到班，則無任何法律疑慮；若未遵守預告期間，亦僅生民事責任，不構成犯罪。
4. 完成離職交接事宜：盡可能以書面或電子方式完成工作交接，避免雇主以未完成交接為由主張損害賠償。
5. 保留雇主威脅之證據：將公司或主管威脅要告詐欺之通訊紀錄（訊息、電子郵件、錄音等）保存備份，必要時可作為反控之證據。
6. 確認薪資及相關權益結算：確認離職當月薪資、未休特休折算工資、已出勤之加班費等是否均已結清，如有短付可向勞工局申訴。
7. 諮詢勞動法律師：若確實收到檢察署傳票或起訴書，應立即諮詢律師進行答辯；一般情況下，檢察官會以不起訴處分結案。