兼職轉正職是否必須先辦離職？年資連續計算問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原在某公司擔任兼職（部分工時）員工，公司現有意將其轉為正職（全時）員工。然而公司要求當事人須先辦理離職手續，再以正職身分重新入職。當事人擔心此舉會導致工作年資中斷，影響日後特別休假天數、資遣費及退休金等權益。當事人欲瞭解兼職轉正職是否一定要先辦離職，以及年資是否應連續計算。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 同一公司內部由兼職轉為正職，法律上是否需要先辦理離職再重新入職？
• 兼職期間之工作年資，於轉為正職後是否應連續計算？
• 公司要求先離職再入職，是否涉及規避年資累計之不當行為？
• 若同意先辦離職，對特別休假、資遣費及勞退年資有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條 — 定期契約屆滿後勞工繼續工作，年資應合併計算
• 勞動基準法第38條 — 特別休假依年資計算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算之年資基礎
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之年資計算
• 勞動基準法第84條之2 — 年資合併計算之原則
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則

四、法律分析

兼職（部分工時）轉為正職（全時），本質上屬於同一僱傭關係內勞動條件之變更，例如工時增加、薪資調整等，並不涉及勞動契約之終止與重新締結。依勞動部歷來函釋見解，勞工在同一事業單位內從部分工時轉為全時工作，僅係工時及工資條件之變動，勞動契約仍屬持續存在，無須辦理離職再入職手續。因此，公司要求先辦離職並非法律上之必要程序。

實務上，部分雇主要求兼職轉正職須先辦離職再重新入職，其目的往往在於「歸零」勞工之工作年資。工作年資之長短直接影響勞工之特別休假天數（勞基法第38條）、資遣費數額（勞基法第17條、勞退條例第12條）、預告期間長短（勞基法第16條）等重要權益。若雇主藉此手段斷開年資，使勞工喪失前述權益，實務上法院多認為此屬雇主濫用權利、違反誠信原則之行為，勞工仍得主張年資應連續計算。

最高法院歷來見解認為，判斷勞動關係是否中斷，應就實質上勞動關係是否延續為判斷，而非僅以形式上之離職入職手續為準。若勞工實際上未曾中斷提供勞務，僅因雇主行政作業而形式上辦理離職再入職，法院將依實質認定年資應連續計算。此外，勞基法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對者，視為不定期契約，年資應合併計算。同法第84條之2亦規定，勞工工作年資自受僱之日起算。

值得注意的是，勞退新制下，雇主係按月提繳退休金至勞工個人專戶，勞退年資之計算與勞保投保紀錄直接相關。若形式上辦理離職再入職，可能導致勞保退保後重新加保，雖勞退專戶中之金額不會減少，但計算資遣費時之「工作年資」若被歸零，將直接影響資遣費之數額。因此，勞工應堅持年資連續計算，不宜輕易同意先辦離職之要求。

五、結論與建議

結論：同一公司兼職轉正職屬勞動條件變更，法律上無須先辦離職再入職。公司此舉可能為規避年資累計，勞工之年資應連續計算，法院亦會依實質勞動關係認定年資。

1. 明確拒絕不必要之離職手續：向公司表明兼職轉正職僅須變更勞動條件（工時、薪資），無須先辦離職，並引用勞動部相關函釋佐證。
2. 要求書面變更勞動契約：請公司以書面方式記載轉換日期、新工時、新薪資等條件，並載明年資自原到職日起連續計算。
3. 保留兼職期間工作證據：保存兼職期間之出勤紀錄、薪資條、勞動契約等文件，以證明勞動關係未曾中斷。
4. 查詢勞保投保紀錄：確認兼職期間勞保是否正常投保，避免因轉換過程中雇主退保而影響投保年資。
5. 確認特休天數計算基準：轉正職後核對公司所給予之特別休假天數，應以最初到職日為起算點連續計算。
6. 若遭強迫離職可向勞工局申訴：若公司堅持不辦離職就不讓轉正職，可向勞動主管機關檢舉，或申請勞資爭議調解。
7. 諮詢專業律師：若公司態度強硬，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否有被迫離職之情形及後續法律救濟途徑。