聘僱合約條款是否合法？勞動契約審閱重點與不利條款辨識

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人即將或已經與雇主簽訂聘僱合約，對合約中部分條款之內容有所疑慮。當事人擔心合約中可能存在不符合勞動法令之約定，或有對勞工顯然不利之條款，例如涉及競業禁止、最低服務年限、違約金或試用期等事項。當事人欲確認該等條款之合法性，以及若條款違法時對其權益有何影響。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中低於勞基法最低標準之條款，其法律效力為何？
• 聘僱合約中之競業禁止條款，須符合哪些要件始為合法有效？
• 雇主於合約中訂定最低服務年限及違約金，其合法性之判斷標準為何？
• 試用期間勞工之權益保障是否與正式員工相同？雇主可否於試用期任意終止契約？
• 勞工簽署含有違法條款之合約後，是否仍得主張該條款無效？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之規定，不得以契約排除
• 勞動基準法第9條之1 — 最低服務年限約定之合法要件
• 勞動基準法第15條之1 — 離職後競業禁止條款之合法要件
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第247條之1 — 定型化契約中顯失公平之條款無效
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第84條之1 — 責任制工作者另行約定工時之特別規定

四、法律分析

首先，勞基法為勞動條件之最低標準法。依勞基法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。凡勞動契約中約定之勞動條件低於勞基法標準者，該部分約定依民法第71條當然無效，而應適用勞基法之規定。例如合約約定工資低於基本工資、排除加班費給付義務、限縮特別休假天數等，均屬違法而無效。勞工即使已簽署合約，仍得主張違法條款無效並要求雇主依法給付。

關於競業禁止條款，勞基法第15條之1已明定其合法要件。雇主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密、競業禁止之期間區域職業活動及就業對象應合理範圍、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償等四項要件，缺一不可。若未符合上開要件，該競業禁止約定即屬無效。特別是合理補償之要件，最高法院104年度台上字第1688號判決指出，雇主如未提供合理補償，競業禁止條款即不生效力，勞工不受其拘束。

至於最低服務年限之約定，勞基法第9條之1規定，須雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，或雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定而提供合理補償者，始得約定。且其約定之服務年限應與培訓期間、培訓成本及合理補償之額度相當，不得逾合理範圍。違反前開規定者，其約定無效。實務上，法院對於最低服務年限及違約金之約定多從嚴審查，若雇主未能舉證說明其培訓成本或約定之服務年限與培訓不成比例，法院常認定該約定無效或酌減違約金。

就試用期條款而言，勞基法雖未明文規定試用期制度，但實務上承認合理之試用期約定。試用期間勞工仍受勞基法全部保障，雇主不得以試用期為由排除勞保加保、勞退提撥或特休假等法定權益。試用期間終止契約，雇主仍須有正當理由，不得任意解僱。另須注意，聘僱合約如屬雇主預先擬定之定型化契約，其中顯失公平之條款依民法第247條之1規定亦屬無效，例如片面賦予雇主無條件解僱權之條款、要求勞工拋棄一切請求權之條款等。

五、結論與建議

結論：聘僱合約中低於勞基法最低標準之條款依法無效，勞工即使已簽署仍得主張其無效。競業禁止與最低服務年限條款均須符合法定要件始為有效，不合理之違約金亦得聲請法院酌減。

1. 逐條審閱合約：簽約前詳細閱讀每一條款，特別注意工資、工時、休假、競業禁止、最低服務年限、違約金及試用期等關鍵條款。
2. 對照法定標準：將合約所列勞動條件逐一對照勞基法之最低標準，確認工資不低於基本工資、工時未逾法定上限、特休假天數符合規定等。
3. 檢視競業禁止條款：若合約含有離職後競業禁止條款，確認是否符合勞基法第15條之1所定四項要件，特別是雇主是否提供合理補償。
4. 確認違約金合理性：若合約訂有違約金，評估其金額是否與雇主實際損害或培訓成本相當，不合理之高額違約金得聲請法院酌減。
5. 要求合約副本：簽約後務必取得合約正本或副本一份自行留存，作為日後主張權益之依據。
6. 向勞工局諮詢：對合約條款有疑慮時，可攜帶合約至各地勞工局（處）申請免費勞動條件諮詢服務。
7. 諮詢專業律師：合約條款涉及競業禁止、最低服務年限或高額違約金者，建議於簽約前諮詢勞動法律師，評估條款之合法性及對自身權益之影響。