主管未經同意自行代填離職單，特休遭拒與曠職解僱之法律爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於4月18日上午透過LINE向主管提出離職意願，經主管面談後同意離職，並以LINE通知當事人可於4月21日離職。當日下午當事人提出請3天特別休假之需求，主管未表示同意。4月20日人資部門電話通知當事人已曠職二天，若第三天仍未到職將依規定解僱。4月21日傍晚人資通知依規定解僱並追溯至4月19日生效。4月25日人資另通知追討員工識別證，並告知收到主管代為填寫之離職申請書。當事人質疑主管拒絕特休及自行代填離職單之合法性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管透過LINE同意4月21日離職，該合意是否已發生離職效力，抑或需完成正式書面程序？
• 當事人於離職預告期間內提出特別休假，雇主得否拒絕？
• 雇主以曠職為由解僱並追溯生效日至4月19日，是否符合勞基法之解僱要件？
• 主管未經當事人同意或授權，自行代為填寫離職申請書，是否構成偽造私文書？
• 當事人之離職究竟係自願離職或遭雇主解僱，對其勞動權益有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之排定由勞工決定
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（含曠職）
• 勞動基準法第19條 — 勞工請求發給服務證明書
• 刑法第210條 — 偽造私文書罪
• 刑法第216條 — 行使偽造文書罪
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請求要件

四、法律分析

關於離職合意之效力，勞工提出辭職為終止勞動契約之意思表示，屬形成權之行使，一經到達雇主即生效力，無須雇主同意。本案中主管透過LINE同意當事人於4月21日離職，可視為雙方已就離職日期達成合意。依實務見解，LINE對話紀錄具有書證之證據能力，得作為證明雙方意思合致之依據。因此，在4月21日離職日屆至前，僱傭關係仍然存續，雇主不得片面提前終止。

關於特別休假之排定，依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之，雇主僅於企業經營上之急迫需求時，始得與勞工協商變更。勞工於離職預告期間內排定特休，雇主原則上不得拒絕。本案主管對當事人之特休申請未表示同意，若未舉證有急迫經營需求，該拒絕恐不合法。既然特休為勞工之法定權利，當事人請特休期間不應被認定為曠職。

關於曠職解僱之合法性，依勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約。然而本案當事人係經主管同意於4月21日離職，並於離職前申請特休，是否構成「無正當理由」之曠職，實有爭議。況且雇主解僱追溯至4月19日生效，將離職方式由合意離職變更為曠職解僱，恐有違誠信原則。此外，雇主應於知悉曠職事由後30日內行使解僱權，本案時序尚需細部檢視。

關於主管代填離職申請書之問題，主管未經當事人同意或授權，擅自以當事人名義填寫離職申請書，該文書之內容若與當事人之真實意思不符，涉嫌構成刑法第210條偽造私文書罪。若公司據此主張當事人係自願離職而非遭解僱，更可能影響當事人請領失業給付之權利。依就業保險法第11條，非自願離職者得請領失業給付，但若被認定為自願離職則不符請領資格。當事人應特別注意此節對其權益之重大影響。

五、結論與建議

結論：主管透過LINE同意離職日期已生合意效力，事後以曠職解僱恐不合法。特休排定為勞工權利，雇主無急迫事由不得拒絕。主管未經授權代填離職單涉嫌偽造私文書，且可能損害當事人請領失業給付之權益。

1. 保全LINE對話紀錄：立即截圖並備份與主管之LINE對話紀錄，包含提出離職、主管同意4月21日離職及特休申請等完整內容，必要時辦理公證。
2. 向勞工局申請調解：向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，主張離職方式為合意離職或遭違法解僱，非自願離職。
3. 確認離職原因記載：向公司要求提供離職證明書及非自願離職證明，確認離職原因之記載是否正確。
4. 評估提起刑事告訴：就主管未經授權代填離職申請書一事，蒐集相關證據，考慮向檢察署提起偽造文書之刑事告訴。
5. 申請失業給付：若屬非自願離職，應於離職後向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。
6. 請求特休未休工資：若特休申請遭不當拒絕且未能休畢，依勞基法第38條第4項請求雇主折發未休特休工資。
7. 諮詢勞動法律師：本案涉及離職爭議、解僱合法性及偽造文書等多重法律問題，建議儘速諮詢專業勞動法律師以研擬完整訴訟策略。