案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人入職時簽署之勞動契約中包含多項對勞工不利之條款，包括：自願放棄加班費、同意以責任制方式工作、離職需提前三個月告知等。當事人簽約時因急於就業未仔細審閱，嗣後發現上述條款可能違反勞基法規定。當事人欲瞭解這些條款是否因違反勞基法之強制規定而無效，以及勞工應如何主張自身權利。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 勞動契約約定勞工「自願放棄加班費」，是否違反勞基法第24條之強制規定而無效？
- 雇主與勞工約定以「責任制」工作，是否符合勞基法第84條之1之適用要件？
- 約定離職需提前三個月告知，超過勞基法法定預告期間之部分是否對勞工生效？
- 勞工簽署包含上述條款之契約後，是否仍得主張條款無效？
- 勞動契約中違反勞基法之條款無效後，其餘條款之效力如何？
三、相關法條
四、法律分析
首先，關於「自願放棄加班費」條款。勞基法第1條明定，該法所規定之勞動條件為最低標準，勞雇雙方所訂勞動條件不得低於本法所定之標準。加班費之給付為勞基法第24條所定之強制規定，非雇主得以契約排除之事項。最高法院85年度台上字第1052號判決指出，勞基法係保護勞工之強制法規，勞雇雙方之約定如低於勞基法所定最低標準者，依民法第71條規定，該部分約定無效，無效部分以勞基法所定標準代之。因此，縱使勞工已簽署「自願放棄加班費」之約定，該條款仍屬無效，雇主仍有依法給付加班費之義務，勞工亦得隨時追溯請求。
其次，關於「同意以責任制工作」條款。勞基法第84條之1所稱之「責任制」，有極為嚴格之適用要件：（一）勞工須屬經中央主管機關核定公告之特定工作者（如保全人員、航空機師等）；（二）勞雇雙方須另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作；（三）該書面約定須報請當地主管機關核備。最高法院103年度台上字第2433號判決明確指出，若勞工非屬第84條之1核定公告之工作者，或雖屬核定工作者但未經報請核備，雇主仍不得片面排除勞基法工時規定之適用。本案當事人若非屬核定公告之工作者，該「責任制」條款即屬違法無效，雇主仍應遵守正常工時規定並依法給付加班費。
再者，關於「離職需提前三個月告知」條款。依勞基法第15條第2項準用第16條規定，勞工離職之法定預告期間最長為30日（繼續工作三年以上者）。勞動契約約定離職需提前三個月（約90日）告知，遠超過法定30日之上限。實務上，法院多數見解認為，勞基法所定之預告期間為保護勞工之最低標準，雇主不得以契約約定加重勞工之預告義務。臺灣高等法院106年度勞上字第15號判決指出，勞動契約約定勞工離職預告期間超過法定期間者，超過部分對勞工不生效力。因此，當事人離職時僅需依法定預告期間辦理即可，無需受三個月之拘束。
最後，關於契約部分條款無效之整體效力。依民法第111條但書規定，法律行為之一部無效，除去該部分亦可成立者，其他部分仍為有效。勞基法第1條第2項亦明定，約定低於勞基法標準者，以勞基法所定標準取代之。因此，上述違法條款無效後，不影響勞動契約其他合法條款之效力，無效部分直接以勞基法規定補充。勞工無須擔心主張條款無效會導致整份契約失效，亦不因已簽署契約而喪失主張權利。
五、結論與建議
結論：勞動契約中「自願放棄加班費」違反勞基法第24條、「同意責任制」未符合第84條之1要件、「離職需提前三個月告知」超過法定預告期間，上述條款均因違反勞基法之強制規定而無效或部分無效。勞工縱已簽署，仍得主張該等條款不生效力。
- 保留勞動契約文本：保存簽署之勞動契約正本或副本，作為日後主張條款無效之證據基礎。
- 記錄實際工時：自行詳細記錄每日上下班時間及實際加班時數，保存打卡紀錄、通訊軟體對話紀錄等，作為追討加班費之證據。
- 確認責任制適用資格：查詢勞動部公告之適用第84條之1工作者名單，確認自身職務是否在列；若不在列，公司所稱「責任制」即屬無效。
- 向雇主提出書面主張：以書面（存證信函或電子郵件）向公司表明上述條款違反勞基法強制規定，要求依法給付加班費並更正契約內容。
- 向勞工局檢舉或調解：若雇主拒絕改正，可向勞工局檢舉違法情事，或申請勞資爭議調解追討短付之加班費。
- 依法定期間辦理離職：如欲離職，僅需依勞基法第15條準用第16條之法定預告期間辦理，無需受契約三個月之約束。
- 諮詢勞動法律師：建議就個案具體情形諮詢專業勞動法律師，評估追討加班費之金額及最佳救濟策略。
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