公司以虧損為由資遣勞工，如何要求雇主舉證虧損事實？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之勞工，遭公司以虧損或業務緊縮為由資遣，但懷疑公司實際上並未發生虧損。當事人要求公司提供財務報表以資證明，惟公司拒絕提供。當事人欲瞭解在勞資爭議程序中應如何要求公司舉證確實有虧損事實，以及若公司無法證明虧損，該次資遣是否屬於違法終止勞動契約。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以虧損或業務緊縮為由資遣勞工，其舉證責任應由何方負擔？
• 雇主拒絕提供財務報表時，勞工得否透過法律途徑強制雇主提出？
• 法院或調解委員會如何認定雇主是否確有虧損或業務緊縮之事實？
• 雇主無法舉證虧損事實時，該資遣行為之法律效果為何？
• 勞工遭違法資遣後，得主張哪些權利救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（對照參考）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第16條 — 雇主預告期間之規定
• 民法第277條 — 舉證責任之分配
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請

四、法律分析

依勞動基準法第11條第2款規定，雇主因虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約。惟此為雇主單方終止勞動契約之例外事由，雇主主張適用該款規定時，應就「虧損」或「業務緊縮」之事實負舉證責任。最高法院95年度台上字第2720號判決明確指出：「雇主依勞基法第11條第2款規定，以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約者，應就虧損或業務緊縮之事實，負舉證責任。」此為實務上一貫之見解。

關於「虧損」之認定標準，實務上係以雇主之營業收支狀況為判斷依據，通常需以經會計師查核簽證之財務報表為證。最高法院100年度台上字第1057號判決進一步闡明，所謂虧損應以雇主之整體營運狀況為觀察，不得僅以單一部門或短期之營收下降即認定有虧損事實。若雇主雖主張虧損但同時仍有招募新員工之情形，或公司整體營收實際上並未減少，法院將難以認定虧損事實之存在。至於「業務緊縮」，則指雇主之業務範圍、規模有縮小之客觀事實，且該縮減與資遣間須具有因果關係。

在訴訟程序中，勞工如懷疑雇主虧損之主張不實，得依勞動事件法第36條聲請法院命雇主提出相關財務文件。依該條規定，文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰。此外，依民事訴訟法第344條，當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。換言之，雇主若拒絕提出財務報表，法院得逕行認定雇主無法證明虧損事實。

若雇主無法舉證虧損或業務緊縮之事實，該資遣即屬違法終止勞動契約，不生終止之效力。勞工得依民法第487條主張僱傭關係繼續存在，請求雇主給付資遣後至復職期間之工資。實務上，勞工亦得選擇不請求復職，而依勞動基準法第14條第1項第6款主張雇主違法終止契約，請求雇主給付資遣費。勞工應於知悉資遣事由不實後，儘速提起勞資爭議調解或訴訟，以維護自身權益。

五、結論與建議

結論：雇主以虧損或業務緊縮為由資遣勞工，依法應由雇主負舉證責任。雇主拒絕提供財務報表者，勞工可透過訴訟程序聲請法院命其提出，雇主若仍不從，法院得認定虧損事實不存在，該資遣即屬違法終止。

1. 保存資遣相關文件：妥善保存資遣通知書、離職證明書及資遣費計算明細，確認雇主所載之資遣事由為何。
2. 蒐集公司未虧損之佐證：留意公司是否仍有招募新員工、擴大業務、新增據點等與虧損矛盾之情事，保存相關證據如徵才廣告截圖等。
3. 申請勞資爭議調解：向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，在調解程序中要求雇主提出財務報表證明虧損。
4. 提起確認僱傭關係訴訟：若調解不成立，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，同時聲請法院命雇主提出財務文件。
5. 申請定暫時狀態處分：訴訟期間為保障生計，得向法院聲請定暫時狀態之假處分，請求雇主於訴訟確定前繼續給付工資。
6. 注意時效及相關期限：確認僱傭關係之訴無時效限制，惟應及早提起以避免證據散失。工資請求權時效為五年。
7. 諮詢專業律師：此類案件涉及舉證責任之攻防，建議諮詢勞動法專業律師，或向法律扶助基金會申請扶助。