案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人任職於某公司，該公司存在多項嚴重違反勞動基準法之情事，包括未落實一例一休制度、未給付加班費、排班方式不合理，以及時薪未達法定最低基本工資標準。當事人因不堪長期權益受損而提出離職，惟離職過程中遭受雇主或公司相關人員之威脅與恐嚇。經雙方協商後公司同意當事人離職，然隨後卻拒絕支付當事人已工作期間之應得薪資。當事人欲瞭解如何領取應得薪資並順利完成離職程序。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 公司未落實一例一休、未給付加班費及薪資低於法定基本工資，各構成何種勞基法違規？
- 雇主於離職過程中威脅恐嚇勞工，是否構成刑事犯罪及民事侵權？
- 公司已同意離職卻拒絕支付應得薪資，當事人得透過何種法律途徑追討？
- 當事人係因雇主違法而離職，是否得依勞基法第14條請求資遣費？
- 雇主是否有義務於勞工離職時完成勞健保退保及開立離職證明等手續？
三、相關法條
四、法律分析
首先，關於公司之各項勞基法違規。其一，一例一休制度係勞基法第36條所明定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。公司未落實此規定，已違反勞基法第36條，依第79條第1項第1款，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。其二，延長工時未給付加班費，違反勞基法第24條，依同法第79條亦處以同額罰鍰。其三，工資未達基本工資標準，違反勞基法第21條第1項規定。依勞動部公告，現行每月基本工資為新臺幣二萬八千五百九十元，每小時基本工資為新臺幣一百九十元。雇主給付低於此標準之時薪，已構成違法，依勞基法第79條第1項第1款處以罰鍰。
其次，關於離職過程中之威脅恐嚇行為。雇主或公司人員於勞工提出離職時對其施以威脅或恐嚇，已可能構成刑法第305條恐嚇危害安全罪，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。若威脅內容涉及妨礙勞工行使離職權利，例如以不發薪資、扣留證件等為要脅，更可能涉及刑法第304條強制罪。當事人得就此部分向警方報案或逕向地檢署提出刑事告訴。民事上，恐嚇行為亦構成侵權行為（民法第184條），當事人得請求精神慰撫金之賠償。
再者，關於離職後拒付薪資。公司既已同意當事人離職，勞動契約已合法終止，雇主依法應給付當事人已工作期間之全部薪資。依勞基法第22條，工資應全額直接給付勞工，不得以任何理由扣減或拒絕給付。勞工離職後雇主拒付薪資，屬於明確違法之積欠工資行為。依勞基法第27條，主管機關得限期令雇主給付之。當事人可向勞工局檢舉，經勞動檢查查實後，主管機關將依法裁罰並限期命雇主給付。
就離職之法律性質而言，當事人係因雇主嚴重違反勞基法而離職，依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，當事人得不經預告終止勞動契約。依同條第4項準用第17條規定，當事人並得請求雇主給付資遣費。行使此權利之期限為知悉其情形之日起三十日內，當事人應注意及時主張。此外，依勞基法第19條，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。雇主亦應於勞工離職當日辦理勞保及健保之退保手續，若有拖延，勞工可向勞保局反映。
五、結論與建議
結論：公司未落實一例一休、未給加班費、薪資低於基本工資均屬嚴重違反勞基法之行為。離職後拒付薪資更直接違反工資全額給付原則。當事人得依勞基法第14條主張因雇主違法而終止契約，除追討積欠薪資外，另可請求資遣費。
- 保全威脅證據：將離職過程中遭受威脅恐嚇之對話紀錄、錄音、簡訊或通訊軟體訊息等完整保存，作為刑事告訴及民事求償之證據。
- 寄發存證信函：以存證信函明確通知雇主，援引勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，同時催告於一定期限內給付積欠薪資、加班費差額及資遣費。
- 向勞工局檢舉：向公司所在地之勞工局（處）檢舉公司違反一例一休、未給加班費、薪資低於基本工資及離職後拒付薪資等多項違法事實，請求實施勞動檢查。
- 申請勞資爭議調解：同時向勞工局申請勞資爭議調解，請求事項包含：積欠薪資、加班費差額、基本工資差額、資遣費、預告期間工資等。調解成立之紀錄具有與確定判決同一之效力。
- 提出刑事告訴：就離職過程中遭受之威脅恐嚇行為，至派出所或地檢署提出刑事告訴，追究相關人員之恐嚇危害安全罪或強制罪之刑事責任。
- 確認離職手續完成：要求雇主依法開立非自願離職證明書（離職原因為勞基法第14條勞工終止契約）、辦理勞健保退保，並確認勞退專戶之最後一期提繳是否正確。
- 申請失業給付：取得非自願離職證明後，至公立就業服務機構辦理求職登記，依就業保險法申請失業給付，按投保薪資百分之六十發給，最長可領六個月。
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