員工拒絕減少工時又要求加班費，雇主如何應對？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某離職員工於任職期間長達五年內，三度拒絕公司安排他人與其配班以減少工時及調整薪資之提議，堅持維持單人上班模式。雇主指出該員工此舉之主要目的在於維持高額投保薪資，以利日後請領較高之勞保退休給付。該員工於數月前自願離職後，逕向法院對公司提起訴訟，主張公司應給付其五年任職期間之全部加班費。雇主認為此請求極不合理，質疑員工之行為是否構成通謀虛偽意思表示，並尋求法律上之應對方式。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工拒絕雇主合理之工時調整安排，事後請求加班費是否違反誠信原則或構成權利濫用？
• 雇主未強制執行配班制度而使勞工持續超時工作，是否仍負有給付加班費之義務？
• 勞工為維持高額勞保投保薪資而刻意延長工時之行為，是否構成民法上通謀虛偽意思表示？
• 加班費請求權之消滅時效為何？五年內之加班費是否均得請求？
• 雇主得否以勞工自願加班、未經雇主指示為由拒絕給付加班費？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資加給標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間上限規定
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之要件與上限
• 民法第87條 — 通謀虛偽意思表示之效力
• 民法第148條 — 權利濫用之禁止與誠信原則
• 民法第126條 — 五年短期消滅時效（工資請求權）
• 勞動基準法第79條 — 違反工時規定之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第24條及第32條規定，雇主使勞工於正常工作時間以外延長工時者，應依法定比例給付加班費，此屬強制規定，雇主不得以任何理由免除。即便勞工係基於個人意願而延長工時，只要雇主知悉且未制止，實務上多認定雇主默示同意加班，仍應給付加班費。最高法院97年度台上字第1358號判決即明確指出，勞工加班事實存在且雇主未表反對，即有給付加班費之義務。

然而，本案之特殊之處在於雇主已三度主動提出配班方案以減少勞工工時，但均遭勞工拒絕。雇主得主張勞工之行為違反民法第148條之誠信原則。所謂誠信原則，係指權利之行使不得違反社會共同生活之基本倫理。若勞工刻意製造加班之事實，拒絕雇主一切合理之工時調整措施，嗣後再據此請求鉅額加班費，其權利行使顯有悖於誠實信用，法院得據此酌減甚至駁回其請求。臺灣高等法院106年度勞上字第52號判決亦曾就類似案件指出，勞工怠於配合雇主合理之人力調配而自行延長工時者，其加班費之請求應受限制。

至於雇主主張之「通謀虛偽意思表示」（民法第87條），適用上較有難度。通謀虛偽意思表示須雙方均明知表示內容非真意且互相合致，但本案中勞工確實有加班之事實，並非雙方合意虛構加班紀錄，故較難成立。雇主更宜從「權利濫用」及「與有過失」之角度進行抗辯。此外，加班費之請求權依民法第126條適用五年短期消滅時效，故勞工請求五年內之加班費，就時效而言尚在法定範圍內，雇主宜從實體面（權利濫用、誠信原則）進行防禦。

五、結論與建議

結論：加班費屬勞基法強制規定之勞工權利，原則上雇主不得拒絕給付。但本案勞工三度拒絕雇主合理之工時調整安排，刻意製造長期加班事實再行請求鉅額加班費，雇主得依誠信原則及權利濫用禁止主張抗辯，法院將視具體事證綜合判斷。

1. 蒐集配班紀錄：彙整三次提出配班方案之書面文件、會議紀錄、電子郵件或通訊軟體對話紀錄，證明雇主確有減少工時之積極作為。
2. 保全出勤紀錄：調取該員工五年內完整之打卡紀錄、排班表及薪資明細，釐清實際加班時數與已給付之薪資。
3. 委任律師答辯：於訴訟中委任專業勞動法律師，以民法第148條誠信原則及權利濫用禁止為主要抗辯策略。
4. 提出反證：蒐集該員工拒絕配班之具體原因及其投保薪資變動紀錄，佐證其刻意延長工時之不當動機。
5. 主張時效抗辯：確認各期加班費之請求是否已逾五年消滅時效，就已逾時效部分提出時效抗辯。
6. 檢討內部制度：建立明確之加班申請審核機制，日後員工加班須經主管書面核准，避免類似爭議再次發生。
7. 評估和解可能：於訴訟過程中評估合理之和解金額，如經成本效益分析和解較為有利，可透過法院調解程序達成協議。