智慧財產

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

想問的問題是，關於勞工有跟企業簽到職合約（內容有一條是不可以兼任其他職務）不過我假日有兼職當講師，請問這樣有違反勞資合約嗎？當事人希望瞭解上述情形之法律責任及可行的救濟途徑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 契約之效力與履行
• 契約之效力與雙方權利義務

三、相關法條

民法第153條：契約成立之要件

民法第227條：不完全給付之債務不履行

著作權法第37條：著作財產權之授權利用

四、法律分析

到職合約中「不可兼任其他職務」條款，其法律性質屬於廣義之競業禁止約款。此類條款限制勞工於在職期間從事其他工作，涉及憲法第15條所保障之工作權，故其效力並非當然有效，而須依誠信原則及比例原則加以審查。依實務見解，在職期間之競業禁止條款原則上較離職後之競業禁止條款更容易獲得肯認，蓋雇主於勞動關係存續期間對於勞工之忠誠義務有合理之期待。然而，條款之範圍仍不得過於廣泛，否則可能因違反民法第247條之1附合契約之規範而無效。

就勞動基準法對競業禁止之規範而言，勞動基準法第9條之1主要係針對離職後競業禁止之約定設有明文限制，要求須符合雇主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位能接觸營業秘密、競業禁止之期間及範圍合理、雇主提供合理補償等四項要件。雖然該條文之直接適用對象為離職後競業禁止，但其所揭示之合理性審查精神，對於在職期間之兼職禁止條款亦具有參考價值。法院在審理此類爭議時，通常會衡量雇主限制之必要性與勞工權益受限之程度。

就假日兼職擔任講師是否構成違約而言，須具體分析該兼職行為之性質。若勞工於假日兼職擔任講師之領域與本職工作無關，且未利用本職之營業秘密或客戶資源，亦未影響本職之工作表現，則該兼職行為對雇主之營業利益並無實質損害。實務上法院傾向認為，若兼職行為與本業不具競爭關係，且係於勞工自由時間為之，一概禁止勞工從事任何兼職之條款可能過度限制勞工之工作權。尤其講師工作多屬知識分享性質，與一般商業競爭行為有本質上之差異。

就條款是否可能因不合理而無效而言，若「不可兼任其他職務」條款未區分兼職之性質、時間及是否與本業具競爭關係，而係全面禁止勞工從事任何其他工作，則該條款之範圍顯然過於廣泛。依民法第247條之1規定，定型化契約條款如有免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、加重他方當事人之責任、或對他方當事人有重大不利益之情形，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。勞工得主張該全面禁止兼職之條款因顯失公平而無效，惟建議於採取兼職行為前，先以書面方式向雇主報告並取得同意，以降低爭議風險。

五、結論與建議

結論：本案涉及智慧財產權契約爭議，當事人應審慎檢視約定內容並評估違約責任

1. 蒐集並保全所有與本案相關之證據資料，包括截圖、通訊紀錄、契約文件等。
2. 重新檢視契約條款中關於智慧財產權歸屬、授權範圍及違約責任之約定。
3. 如案件涉及較高金額或複雜法律問題，建議委任專業智慧財產權律師協助處理。