疫情期間俱樂部不能營業，公司要求員工上班是否違法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某俱樂部之員工。疫情期間，該俱樂部依規定不得對外營業。然而主管透過LINE群組通知員工下週須到公司上班，表示雖不對外開放，但要讓員工進場進行教育訓練。當事人對此感到疑惑，質疑疫情期間俱樂部讓員工照常上班是否違反防疫規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管機關之停業命令係針對「對外營業」或「所有人員進入場所」？內部教育訓練是否在禁止範圍內？
• 雇主於停業期間要求員工到場進行教育訓練，是否違反傳染病防治法或相關防疫規定？
• 員工於停業期間到場上班，工資應如何計算？是否適用「不可歸責於勞雇雙方」之停工工資規定？
• 員工若拒絕到場上班，雇主可否以曠職處分？

三、相關法條

• 傳染病防治法第37條（主管機關得命停業之權限）
• 傳染病防治法第67條（違反停業命令之罰則）
• 勞動基準法第22條（工資之給付）
• 勞動基準法第26條（預扣工資之禁止）
• 民法第487條（受領勞務遲延，勞工無補服勞務義務）

四、法律分析

疫情期間，主管機關依傳染病防治法第37條得命令營業場所停業。然而，停業命令之範圍通常係禁止「對外營業」，即不得接待顧客或對公眾開放。至於場所內部之管理活動（如內部教育訓練、清潔整理等），是否在停業命令禁止範圍內，須視各該停業命令之具體內容而定。

若停業命令僅限制「對外營業」，則公司在不對外開放之情況下，安排員工進入場所進行內部教育訓練，尚非當然違反停業命令。但公司仍須遵守當時之防疫相關規定，如人員聚集限制、社交距離、配戴口罩、實聯制等措施。若違反相關防疫規定，仍可能依傳染病防治法第67條處以罰鍰。

從勞動法規角度觀之，雇主既然要求員工出勤上班（進行教育訓練），自應依勞動基準法第22條照常給付工資。教育訓練時間屬工作時間，雇主不得以「停業」為由減薪。若公司之前因停業而未安排員工出勤，依勞動部函釋，因不可歸責於勞雇雙方之事由致停工者，停工期間之工資應由勞雇雙方協商約定，惟雇主仍應給付不低於基本工資之金額。

五、結論與建議

結論：停業命令通常係禁止對外營業，公司安排內部教育訓練是否違反停業命令須視具體命令內容而定。雇主要求員工出勤，應照常給付工資並遵守防疫規定。

1. 確認主管機關停業命令之具體內容及範圍，了解是否僅限制對外營業或連同內部活動一併禁止。
2. 若公司安排教育訓練符合停業命令範圍，員工應配合出勤，雇主則應照常給付工資。
3. 公司應確實遵守防疫相關規定（人數限制、社交距離、口罩、通風、實聯制等），保障員工健康安全。
4. 若員工認為公司違反停業命令或防疫規定，可向當地衛生主管機關或勞動主管機關檢舉。
5. 建議保留主管之LINE通知截圖等證據，以備日後爭議時舉證之用。