案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
某公司有一名任職約兩年之員工，該員工工作能力不足、無法勝任所擔任之職務。曾因疏忽大意下錯訂單而造成公司損害，且日常工作中小錯不斷。公司雖已多次口頭告誡，但仍未見改善。公司考量該員工態度尚稱配合，但確實無法適應商業環境之工作要求，故擬以資遣方式處理，惟擔心引發勞資糾紛。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 員工工作能力不足、屢犯小錯是否符合勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之要件？
- 雇主於資遣前應完成哪些輔導改善程序，始符合解僱最後手段性原則？
- 資遣應遵守之預告期間、資遣費計算標準為何？
- 如何降低資遣後引發勞資爭議之風險？
三、相關法條
四、法律分析
依勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。所謂「不能勝任工作」，依最高法院實務見解，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，尚包括主觀上「能為而不為」及「可以做而無意願做」之情形。
然而，法院實務上對於「解僱最後手段性原則」要求甚高，雇主在資遣前應先採取輔導、改善、調職等手段，給予員工改善機會，若員工仍無法勝任，始得資遣。本案中，公司雖已多次口頭告誡，但建議應有書面紀錄（如績效改善計畫 PIP），以證明已盡輔導義務。
在程序方面，依勞基法第16條規定，繼續工作二年以上者，預告期間為二十日。資遣費依勞工退休金條例第12條規定，適用新制者每滿一年發給半個月平均工資之資遣費。此外，雇主應於資遣前十日通報當地主管機關及公立就業服務機構。
五、結論與建議
結論：員工工作能力不足、屢犯小錯，經多次輔導仍無改善，得依勞基法第11條第5款資遣，但須完備程序以降低爭議風險。
- 立即建立書面績效改善計畫（PIP），設定具體改善目標與期限，並由員工簽名確認。
- 改善期間內持續記錄員工表現，包含錯誤事項、告誡紀錄、輔導紀錄等，留存完整書面證據。
- 評估是否有其他適合之職務可供調職安排，以符合解僱最後手段性原則。
- 改善期滿後仍未達標準，依法辦理資遣：遵守20日預告期間、計算資遣費、資遣前10日通報主管機關。
- 建議諮詢勞動法專業律師，協助擬定資遣流程及相關文件，降低勞資爭議風險。
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